Leiding geven aan verandering. Wie zet de 1e stap?

In mijn werk heb ik het voorrecht bij veel organisaties in de keuken te mogen kijken en te horen hoe directeuren, managers en leidinggevenden te maken hebben met tal van uitdagingen in de dagelijkse praktijk. Een woord wat in deze gesprekken vrijwel altijd terugkomt is toch wel het woord 'verandering'. Transities, cultuuromslag, opschalen, afschalen, uitrollen en noem er nog maar een paar die met verandering te maken hebben. Laatst las ik zelfs dat verandering de enige constante is. Gelukkig is er dan nog iets constant. En als we dan leiding moeten geven aan verandering zijn we in elk geval constant met iets constants bezig. Maar even alle gekheid op een stokje nu. Leidinggeven in en aan verandering vraagt toch wel om een aanpak waarbij je het beste uit mensen weet te halen om ze mee te krijgen in en door de verandering. Een verandering waar iedereen beter van wordt, toch? Nou ja, bijna iedereen dan..

Tekst: David Polinder

Niet concreet en veel te abstract

Het valt me op dat in veel bedrijven en organisaties men veel moeite heeft om abstracte zaken concreet te maken. Men wil het overzicht simpel houden, maar wel heel graag heel veel schappen. Leiderschap, eigenaarschap, ondernemerschap, een polderlandschap en misschien ook nog wel wat geestverwantschap en natuurlijk kampioenschap. (Want zonder mensen die het samen eens zijn over de missie en visie en die altijd willen winnen kom je er natuurlijk nooit. Daarnaast moeten ze wel hun verantwoordelijkheid nemen en altijd op zoek zijn naar nieuwe mogelijkheden en kansen om die vervolgens om te zetten in gerichte acties en daden. Ja juist ja...) Wanneer we het over leiderschap hebben merk je dat veel leidinggevenden in hun hoofd wel heel goed weten wat ze willen, maar dat ze nog vaak moeite hebben om dit te vertalen naar concreet gedrag van medewerkers en vooral niet te vergeten dat van zichzelf. Wat moeten zij doen om verandering te leiden?!

Wederzijds onbegrip

Vaak doen we op basis van ons gevoel aannames over anderen. Misschien herken je dit wel bij jezelf of in je eigen omgeving. We denken te weten wat de houding van de ander is gebaseerd op wat we waarnemen. We zien iemand zijn werk doen en op basis van de gezichtsuitdrukking of de manier van bewegen en praten (of juist helemaal niet bewegen of praten) maken we de balans op en bepalen daarmee de houding van de ander. Ik wist al lang dat ik nooit een cartoonkunstenaar zou worden, maar heb toch geprobeerd het, met wat kliederen met een zwarte stift en wat ‘office-knutselwerk’, in beeld uit te drukken. Zie de afbeelding bovenaan deze tekst. De leidinggevende aanschouwt zijn collega en denkt: “Waarom is ie nou niet wat proactiever?” (Nou vind ik proactief ook al best wel een abstract begrip, maar dat daargelaten.) De collega daarentegen baalt er ondertussen van dat zijn leidinggevende hem nooit wat vraagt en niet in zijn mening geïnteresseerd lijkt, terwijl hij toch zoveel goede ideeën heeft. Wat zie je? Ik zie wederzijds onbegrip en lelijke, hoge drempels om een verandering voor mekaar te boksen.

Wie zet de 1e stap? Skkrt, krabbel, blablabla…

Om effectief leiding te kunnen geven aan verandering zul je als leidinggevende een transformatie moeten doormaken van abstract denken naar concreet denken. Begrijp je? HUH? Oh neeee, transformeren is natuurlijk ook een soort van verandering! Dit is veel te ingewikkeld. Laat ik het concreter maken. Als leidinggevende zul je juist dat gedrag moeten identificeren, specificeren en beïnvloeden dat effectief bijdraagt aan het gewenste resultaat. Snap je? Wat zeg je nou?? Nee ik snap er niks van! Terug naar de tekentafel….skkrt, krabbel, blablabla. Ja, nu heb ik het! Ik bedoel dat wanneer jij als leidinggevende graag wilt dat je medewerkers helpen met de verandering zul je het ze moeten vragen. Jij moet naar de medewerker toe en zeggen: “He Wessel, wat denk jij dat er hier beter kan?! Grote kans dat de resultaten verbluffend zijn wanneer je als leidinggevende de 1e stap zet.

Moraal van het verhaal?

Als leidinggevende geef je effectief leiding aan verandering door:

  • Helder en concreet te zijn in plaats van wazig en abstract
  • Geen conclusies te trekken op basis van aannames en vooroordelen
  • De 1e stap te zetten in wederzijdse, positieve gedragsbeïnvloeding

Hulp nodig? Ik maak graag een cartoon op maat…:) Of liever ga ik gewoon met je in gesprek, want niets is zo simpel als het lijkt, maar toch ook niet ingewikkelder dan het hoort te zijn.